Умение увольнять – пожалуй, одна из самых важных и необходимых компетенций руководителя любого предприятия. При этом, одна из самых неприятных. Я хочу рассмотреть процедуру увольнения по инициативе работодателя.
Как расстаться с работником без последующих военных действий? Как сделать так, чтобы работник ушел без «камня за пазухой»? Как сделать так, чтобы он не обиделся, а если и обиделся, то не настолько сильно, чтобы он пошел в суд или «сливать» информацию в налоговую инспекцию. А еще он может пойти «сдаваться» конкуренту, прихватив с собой все контакты поставщиков и клиентскую базу предприятия. А ведь может быть и так, что он сходит по всем указанным выше адресам. И каждый из этих вариантов потребует от уволившего руководителя большого задела прочности: во времени, финансах, нервах, здоровье.
Кроме этого ситуация больно отразится и на оставшемся персонале, который получит свою порцию стресса, да и не самый «полезный» опыт. Не исключено, что мотивация к хорошему труду в компании и лояльность персонала, наблюдающего за грубыми действиями руководства, понизятся.
Поэтому становится понятно, насколько важна хорошая качественная психологическая работа руководителя, принявшего решение произвести увольнение. Ему необходимо все тщательно взвесить и попытаться минимизировать все последствия, которые могут быть вызваны обидой и озлобленностью уволенного, его желание мести.
Необходимо тщательно спланировать беседу, в ходе которой будет сообщено сотруднику о его увольнении. И понятно, что он должен уволиться «по собственному желанию». Для этого существует трехэтапная беседа увольняющего с увольняемым.
1 этап. «Позитивное начало»
Необходимо создать позитивный фон. Сказать увольняемому о его «вкладе», «значимости», «важности для предприятия», «ответственности» и т.д. Сказать несколько комплиментов. Показать позитивые факты. Все это позволить самортизировать тот негатив, который будет озвучен на втором этапе беседы.
2 этап. «Негатив. Сообщение об увольнении».
В самом начале этого этапа надо показать среду, в которой родилось решение об увольнении: «экономический кризис», «сокращение объемов производства (и/или продаж)», «необузданная активность конкурентов», «потеря актуальности в нашей услуге», «переход на новое направление деятельности» или что-то подобное. Такая подводка амортизирует чувства и уже готовит человека к тому, чтобы услышать самое главное: слова об увольнении. Их лучше предварить выражениями типа: «мне сложно об этом говорить», «мы очень долго думали, но вынуждены вам сообщить…», «нам очень непросто было принять такое решение», «мы, как могли, тянули с этим, но, увы, дальше откладывать уже нельзя».
И уже после этого, наконец-то, сообщить сотруднику о принятом решении в его увольнении.
На этом этапе руководитель должен быть готов к любому развитию ситуации. Это может быть и тихое, внешне спокойное (только внешне) восприятие увольняемого сотрудника, а может быть и эмоциональный взрыв. Это зависит от его характерологических и темпераментальных особенностей. Некоторые женщины в этот момент могут заплакать, а некоторые (да и мужчины) могут взорваться эмоциями. Эту волну надо уметь стойко выдержать, перенести, дав возможность сотруднику «спустить пар». Пусть выговорится, пусть даже немного покричит, пусть поплачет, пусть сбросит напряжение. Этого не надо бояться. Ведь это позволит закончить ситуацию с меньшей обидой. Высказанная обида – слабая обида. Выговорившись, человек сможет более вменяемо закончить с вами диалог, воспринимая все ваши последующие слова. В момент эмоционального выплеска, надо просто спокойно послушать увольняемого. Спокойно, но не сочувственно. Если слушать эмпатийно, сопереживая, то это только усилит его эмоции и сделает эмоциональный отрезок более пролонгированным во времени. При этом надо уметь слушать и не слушать одновременно. Слушать слова , но не слушать эмоции, «пропуская их над собой», как волну. Надо не просто позволить человеку выговорить свое негативное отношение к ситуации (может быть, к вам, к компании), но и по возможности вытянув их из него. Например, фразой : «Что вы думаете по этому поводу?». Ведь если обида осталась у него внутри, то он начнет ее копить (а она со временем разрастается благодаря хорошей фантазии человека) и примерно через две недели, накопив очень большой заряд, он может «взорваться», предприняв самые решительные действия по реализации своего плана мести.
3 этап. «Позитивное окончание разговора».
Этот этап еще называют «реабилитирующим». После сообщения главных слов об увольнении, нужно выдержать паузу. Эта пауза поможет увольняемому лучше осознать случившееся, а также сбросить остатки напряжения. И только после этого сделать несколько психологических «поглаживаний». Это могут быть слова о том, как ему «все равно не нравилась эта работа и наконец-то он займется делом по душе». О том, что у него «сейчас есть хорошая возможность наконец-то реализоваться в жизни, найдя дело по своему предназначению», что он «наконец-то сможет найти более гуманного (опытного, мудрого, толкового, слушающего, решительного (продолжите список сами)) руководителя» .
Можно еще раз сделать акцент на том, что причиной увольнения являются внешняя среда, а не работа самого человека, и не, тем более, его личностные качества. Надо сказать что-то вроде «наша компания сейчас переживает сложный период и мы просто вынуждены сократить персонал», «жаль, что приходится увольнять одних из лучших», «иногда обстоятельства выше нас».
И еще важный момент. Перед увольнением, примерно за две-три недели, необходимо провести с потенциально уволенным работником беседу, в которой показать человеку, что он «не справляется», «плохо выполняет», «отстает от других», «тянет назад весь коллектив» и предоставить ему срок неделю-две на исправление ситуации. При этом дать ему трудновыполнимую, а еще лучше, невыполнимую работу. И вот когда он не справиться с ней к поставленному сроку, сказать ему: «Ну, вот видишь. К сожалению, ничего не меняется. Ты, увы, не справился. Обижаться в этой ситуации ты можешь только сам на себя. А я вынужден тебя уволить».
Чтобы еще как-то смягчить ситуацию, можно предложить сотруднику рекомендательное письмо и хорошую характеристику. В некоторых случаях, если необходимо, то предложить сотруднику выходное пособие в размере нескольких окладов. Можно предложить помощь в подборе работы или в рекомендации кадрового агентства. Надо показать уволенному, что происходящее совсем не трагедия, а всего лишь обычный этап любой «большой карьеры», «поворотный этап в истории». И, конечно же, это «обязательно поворот к лучшему». Надо дать напутствие и хорошие советы. Предложить быть на связи, «если что». Продемонстрировать обеспокоенность его будущей судьбой. И выразить свои чувства: «как трудно», «как неприятно», «как непереносимо» это расставание. Если человек отдал предприятию несколько лет своей жизни, то проводить его с почетом, сделав ему какой-то материальный подарок. Или хотя бы публично его поблагодарить.
Главное — не допустить последующих «военных» действий, поскольку в этой войне обеим сторонам придется нести потери. И чем больше она будет идти, тем больше будет потерь. С обеих сторон.
Игорь Зорин, руководитель Центра психологии управления «Премьер», бизнес-тренер, консультант, психолог.
.
